Każda organizacja, duża czy mała, wykorzystuje różnorodny kapitał, aby biznes działał. Kapitał obejmuje środki pieniężne, kosztowności lub dobra wykorzystywane do generowania dochodu dla firmy. Na przykład sklep detaliczny korzysta z rejestrów i zapasów, podczas gdy firma konsultingowa może mieć zastrzeżone oprogramowanie lub budynki. Bez względu na branżę wszystkie firmy mają jedną wspólną cechę: muszą mieć ludzi, aby ich kapitał pracował dla nich. Na tym skupimy się w tekście: generowanie przychodów dzięki wykorzystaniu umiejętności i zdolności ludzi.
Co to jest HRM?
Zarządzanie zasobami ludzkimi (HRM) to proces zatrudniania ludzi, ich szkolenia, wynagradzania, opracowywania polityk odnoszących się do nich i opracowywania strategii ich zatrzymania. Jako dziedzina HRM przeszło wiele zmian w ciągu ostatnich dwudziestu lat, nadając mu jeszcze ważniejszą rolę w dzisiejszych organizacjach. W przeszłości HRM oznaczało przetwarzanie list płac, wysyłanie prezentów urodzinowych pracownikom, organizowanie wycieczek firmowych i upewnianie się, że formularze są wypełnione poprawnie – innymi słowy, raczej rolę administracyjną niż strategiczną, kluczową dla sukcesu organizacji. Jack Welch, były dyrektor generalny General Electric i guru zarządzania, podsumowuje nową rolę HRM: „Wyjdź poza imprezy, urodziny i formularze rekrutacyjne… Pamiętaj, HR jest ważny w dobrych czasach, ale definiuje się w trudnych czasach” ( Frasch i in., 2010).
W tym miejscu należy na samym początku tego tekstu zaznaczyć, że każdy menedżer ma do odegrania jakąś rolę związaną z zarządzaniem zasobami ludzkimi. To, że nie mamy tytułu HR menedżera, nie oznacza, że nie będziemy wykonywać wszystkich lub przynajmniej niektórych zadań HRM. Na przykład większość menedżerów zajmuje się wynagrodzeniem, motywacją i zatrzymaniem pracowników – czyniąc te aspekty nie tylko częścią HRM, ale także częścią zarządzania w ogóle. W rezultacie ta książka jest równie ważna dla kogoś, kto chce być menedżerem HR, jak i dla kogoś, kto będzie po prostu zarządzał biznesem.
Przypomnienie roli HR
Czy kiedykolwiek musiałeś współpracować z działem zasobów ludzkich w swojej pracy? Jak wyglądała interakcja? Jaka była rola działu w tej konkretnej organizacji?
Rola HRM
Należy pamiętać, że wiele funkcji HRM to także zadania wykonywane przez innych kierowników działów, co sprawia, że te informacje są ważne, pomimo obranej ścieżki kariery. Większość ekspertów zgadza się co do siedmiu głównych ról, jakie HRM odgrywa w organizacjach. Zostały one opisane w kolejnych sekcjach.
Kadry
Potrzebujesz ludzi do wykonywania zadań i pracy w organizacji. Nawet w przypadku najbardziej wyrafinowanych maszyn ludzie są nadal potrzebni. Z tego powodu jednym z głównych zadań w HRM jest personel. Kadry obejmują cały proces rekrutacji, od wysłania oferty pracy do negocjacji pakietu wynagrodzenia. W ramach funkcji kadrowej istnieją cztery główne etapy:
- Opracowanie planu zatrudnienia. Ten plan pozwala HRM zobaczyć, ile osób powinno się zatrudnić na podstawie oczekiwań dotyczących przychodów.
- Opracowanie polityk zachęcających do wielokulturowości w pracy. Wielokulturowość w miejscu pracy staje się coraz ważniejsza, ponieważ wśród naszych pracowników jest znacznie więcej osób z różnych środowisk.
- Rekrutacja. Wiąże się to ze znalezieniem ludzi na wolne stanowiska.
- Wybór. Na tym etapie ludzie zostaną przesłuchani i wybrani, a także wynegocjowany zostanie odpowiedni pakiet wynagrodzeń. Po tym kroku następuje szkolenie, retencja i motywacja.
Opracowanie zasad dotyczących miejsca pracy
Każda organizacja ma zasady zapewniające uczciwość i ciągłość w organizacji. Jednym z zadań HRM jest rozwijanie tych polityk. Zaangażowani są w ten proces HRM i kierownictwo. Na przykład specjalista ds. HRM prawdopodobnie rozpozna potrzebę polityki lub jej zmiany, zasięgnie opinii na ten temat, spisze zasady, a następnie przekaże je pracownikom. Należy tutaj zauważyć, że działy HR nie mogą pracować samodzielnie. Wszystko, co robią, musi angażować wszystkie inne działy organizacji. Oto kilka przykładów zasad obowiązujących w miejscu pracy:
- Zasady dotyczące dyscypliny
- Polityka dotycząca urlopów
- Dress code
- Polityka etyczna
- Zasady korzystania z Internetu
Administracja odszkodowaniami i świadczeniami
Specjaliści HRM muszą ustalić, czy wynagrodzenie jest sprawiedliwe, spełnia standardy branżowe i jest wystarczająco wysokie, aby zachęcić ludzi do pracy dla organizacji. Wynagrodzenie obejmuje wszystko, co pracownik otrzymuje za swoją pracę. Ponadto specjaliści HRM muszą upewnić się, że wynagrodzenie jest porównywalne z wynagrodzeniem innych osób wykonujących podobne prace. Obejmuje to ustanowienie systemów wynagrodzeń, które uwzględniają staż w organizacji, lata doświadczenia, wykształcenie i podobne aspekty. Przykłady wynagrodzeń pracowników obejmują m.in.
- Wypłatę
- Korzyści zdrowotne
- Składki emerytalne
- Plany zakupu zapasów
- Urlop
- Zwolnienia lekarskie
- Bonusy
- Zwrot czesnego
Nie jest to oczywiście wyczerpująca lista.
Retencja
Retencja polega na zatrzymywaniu pracowników i motywowaniu ich do pozostania w organizacji. Wypłata jest głównym czynnikiem zatrzymania pracowników, ale są też inne czynniki. Dziewięćdziesiąt procent pracowników odchodzi z firmy z następujących powodów:
- Problemy związane z wykonywaną pracą
- Wyzwania z menedżerem
- Słabe dopasowanie do kultury organizacyjnej
- Złe środowisko pracy
Mimo to 90 procent menedżerów uważa, że pracownicy odchodzą z powodu wynagrodzeń (Rivenbark, 2010). W rezultacie menedżerowie często próbują zmienić pakiety wynagrodzeń, aby powstrzymać ludzi przed odejściem, podczas gdy wynagrodzenie nie jest powodem, dla którego odchodzą.
Trening i rozwój
Kiedy już poświęcimy czas na zatrudnianie nowych pracowników, chcemy mieć pewność, że nie tylko zostali przeszkoleni do wykonywania pracy, ale także nadal się rozwijają i nabywają nowe umiejętności w pracy. Skutkuje to wyższą produktywnością organizacji. Szkolenie jest również kluczowym elementem motywacji pracowników. Pracownicy, którzy czują, że rozwijają swoje umiejętności, są zwykle szczęśliwsi w pracy, co skutkuje zwiększonym zatrzymaniem pracowników. Przykłady programów szkoleniowych mogą obejmować:
- Szkolenie w zakresie umiejętności zawodowych, np. obsługi określonego programu komputerowego
- Szkolenie z komunikacji
- Działania związane z budowaniem zespołu
- Szkolenia dotyczące zasad i prawa, takie jak szkolenia dotyczące molestowania seksualnego i szkolenia z etyki
